Auteur: Eveline Meijer beeld: shutterstock
Op de krappe IT-arbeidsmarkt is een zorgelijke trend voor werkgevers te zien: een relatief groot deel van de jonge werknemers overweegt in het komende jaar van baan te wisselen. Volgens experts heeft dat vooral veel te maken met het waardesysteem van de jongste twee generaties op de arbeidsmarkt – de millennials en Generatie Z. En dat is direct de sleutel om deze IT’ers aan je te binden.
Volgens de Work Trend Index van Microsoft geeft 52 procent van Generatie Z – geboren tussen het einde van de jaren 90 en de late zeroes - en millennials – geboren tussen begin jaren 80 en de late jaren 90 - aan dat ze dit jaar waarschijnlijk gaan overwegen om van werkgever te wisselen, 3 procent meer dan een jaar eerder en maar liefst 9 procent meer dan het gemiddelde van alle generaties. Onderzoek van Gartner onder 1.755 werknemers in een IT-functie in veertig landen geeft nog zorgwekkendere cijfers: slechts krap 20 procent van de IT’ers tussen de 18 en 29 jaar zegt dat ze dit jaar waarschijnlijk bij hun werkgever blijven. Ruim 80 procent is dat dus niet van plan, tegenover 52 procent van de groep tussen de 50 en 70 jaar oud, ofwel de Generatie X en de babyboomers.
Deels is dit een normale ontwikkeling voor jongeren, weet dr. Jan de Leede, assistant professor Human Resource Management bij de Universiteit Twente en eigenaar van consultancybedrijf ModernWorkx. “Ouderen zijn altijd honkvaster dan jongeren. Gemiddeld houden Nederlanders 9,5 tot 10 jaar dezelfde baan. Dat is al jaren zo. Ouderen zitten daar ver boven, jongeren zitten daar ver onder. Millennials en Gen Z’ers zijn nu de jongeren, dus voor hen is twee tot drie jaar voor een eerste baan al best lang. Pas bij hun derde of vierde baan worden zij ook honkvaster.” Dat het onderwerp nu veel aandacht krijgt, heeft volgens hem ook te maken met de krapte op de arbeidsmarkt.
Bovendien speelt deze trend in Nederland minder dan in andere landen, zoals de Verenigde Staten, zegt professor Pascale Peters, hoogleraar Strategisch Human Resource Management bij de Nyenrode Business Universiteit op basis van de maatschappelijke discussie over de (Great) Resignation. “We hebben hier andere arbeidsomstandigheden – zoals een cao, tijdens COVID-19 financiële regelingen van de overheid om banen te behouden waardoor er meer werkzekerheid was, de starre huizenmarkt die mensen minder mobiel maakt en het hybride werken waar Nederland voor de pandemie ook al hoog op scoorde – waardoor mensen hier minder van baan wisselden dan in andere landen.”
GSM versus de vier P’s
Toch is er wel wat aan de hand, ziet naast De Leede en Peters ook professor Mathieu Weggeman, hoogleraar organisatiekunde bij de TU Eindhoven. Millennials en Gen Z hebben een ander waardesysteem, waardoor ze ook heel anders naar werk kijken.
“In veel organisaties is GSM – geld, status en macht – het belangrijkste waardesysteem. Babyboomers doen daar gemiddeld gezien veel voor. Stress of een slechtere kwaliteit van leven vinden zij minder erg als ze maar status, macht en geld hebben”, legt Weggeman uit. Deze oudere generatie is volgens hem dan ook gemakkelijker te verleiden om te blijven met een parkeerplaats voor de deur of een lease-auto. “Maar dat past niet bij millennials en Gen Z. Hun waardesysteem bestaat uit people, planet, profit en pleasure. Het leven moet waardevol en betekenisvol zijn. Als een bedrijf daar niets mee doet, kijken deze mensen vooral of ze er veel kunnen leren. Zo ja, dan zijn ze best bereid er een tijd te blijven. Maar als ze genoeg geleerd hebben, gaan ze weer weg. Het is voor bedrijven lastig om deze groep te binden en te boeien.”
De Leede en Peters beamen dit. De Leede: “Jongeren tot zo’n dertig jaar kijken anders naar werk. Zij zetten levensgeluk op de eerste plaats. Zolang een baan daaraan bijdraagt is het prima, maar als dat niet meer zo is, wisselen ze van baan. Die trend is meer aanwezig dan vroeger. En dit kan ook een trigger zijn om korter of minder te werken.”
Bovendien is de arbeidsmarkt tegenwoordig vele malen flexibeler dan in de jaren 60, voegt Peters toe. “We hadden vroeger een arbeidsmarkt waar mensen veertig jaar bleven zitten en waar het loonstelsel zo was ingericht dat loyaliteit werd beloond. Vanuit dat psychologische contract zijn babyboomers blijven zitten. Maar jongeren kregen steeds te horen dat de arbeidsmarkt flexibel wordt en je jezelf constant moet blijven ontwikkelen. Die generaties vragen zich dus af hoe ze dat kunnen doen en willen bij iedere baan weten: what’s in it for me? Als dat niet genoeg is, gaan ze weg. En in de huidige krappe arbeidsmarkt kunnen ze makkelijker overstappen naar een baan waar zij meer kunnen groeien en verdienen. Ze zoeken naar een baan die écht past bij hun waarden.”
Werkgevers: wees flexibel en biedt opleidingsmogelijkheden
De trend dat jongeren vaker van baan wisselen, is problematisch voor iedereen die techtalent zoekt. Een relatief groot deel van de IT’ers is namelijk millennial of Gen Z: volgens het CBS was in 2020 36 procent van alle werkzame ICT’ers jonger dan 35 jaar. En nu er sprake is van ‘ongekende krapte’ op de IT-arbeidsmarkt, liggen de banen voor het oprapen. Wat kun je doen om deze mensen toch aan boord te houden?
“Deze trends betekenen vooral dat werkgevers zich moeten verdiepen in de verschillende waardesystemen en daar wat mee moeten gaan doen”, stelt Weggeman. “Sommige bedrijven managen bijvoorbeeld naar leeftijd. Voor de oudere werknemers is er een pand op een industrieterrein dat op tijd dicht gaat, waar beveiligers rondlopen en parkeerplekken voor de deur zijn. En voor de jongere werknemers is er een locatie middenin de stad, met een grote kantine waar mensen ook zelf eten kunnen maken, met fitnessmogelijkheden en een park voor de deur waar je kunt lunchen.”
Natuurlijk kunnen de meeste bedrijven niet zó ver gaan, maar ze kunnen op andere manieren ook rekening houden met de waardesystemen van millennials en Gen Z. Volgens De Leede zijn bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden heel belangrijk voor jonge werknemers. “De meeste mensen vinden het niet erg om onderaan de ladder te beginnen, als ze maar ontwikkelingskansen zien.”
Onderzoek van Peters ondersteunt dat. Daaruit blijkt namelijk dat loyaliteit toeneemt als er veel HRM-instrumenten aangeboden worden en mensen deze ook zien. Die instrumenten bestaan naast opleidingsmogelijkheden bijvoorbeeld uit opties voor flexibiliteit in werk. “Laat medewerkers bijvoorbeeld in deeltijd of hybride werken, of biedt zaken rondom de werk-privébalans aan. Er zijn heel veel instrumenten om mensen te binden. Als je dat meer doet dan anderen, dan heb je een goede positie. En je ziet ook dat jongere generaties dit verwachten van hun werkgevers.”
Grip op het leven
En ook de rol van het salaris moet volgens Peters niet onderschat worden. “Uit onderzoek blijkt dat loon toch wel weer bovenaan de eisenlijst is komen te staan. Dat heeft alles te maken met inflatie en de woningmarkt.”
De Leede adviseert tot slot om goed te kijken of het werk zelf wel goed bij werknemers past. “Ook qua projecten waar ze op zitten. Junioren beginnen vaak met programmeren, maar is dat wel echt wat ze willen? Is dat het leukste werk? Voor sommigen is het misschien te saai, die willen meer aan de business-kant gaan zitten. Dus heb je een goed passend aanbod? Daaromheen gelden dan alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Mensen willen grip op hun leven, werk, inkomen en werktijden. Als je daar als werkgever een probleem van maakt, zie je dat het werkgeluk afneemt.”
Eveline Meijer
redacteur AG Connect
