Door: Jan Bletz beeld: Shutterstock
HR-professionals zijn maar wat geliefd op de arbeidsmarkt. De schaarste is enorm. Maar sommige partijen slagen er beter in P&O-ers en HRM’ers aan te trekken dan andere. “De meeste HRM-afdelingen van bedrijven moeten toch echt anders acteren”, zegt Geert-Jan Waasdorp, oprichter van onderzoeks- en databureau Intelligence Group.
Het is een paradox: de afdelingen die het tekort aan personeel in de organisatie moeten tegengaan, kampen ook zelf met enorme tekorten. Dat blijkt uit de cijfers van onderzoeks- en databureau Intelligence Group over de zogenoemde ‘vacaturedruk’, waarin het aantal mensen dat actief op zoek is naar een baan wordt afgezet tegen het aantal openstaande vacatures waaruit zij kunnen kiezen. De cijfers zijn gebaseerd op een onderzoek onder enkele honderden HR-professionals én alle online vacatures voor groepen van de afgelopen drie jaar.
"Als je een afwachtende houding hebt, zul je nauwelijks reacties krijgen"
Data-Analyse
Voor P&O-ers - functionarissen die zich bezig houden met de personeelsadministratie en andere ‘klassieke’, sterk operationele HR-werkzaamheden geldt dat deze twee zich in juli als één staat tot drie verhielden - met andere woorden, dat er drie keer zoveel banen waren als mensen die zochten. Voor de bredere, meer op advies gerichte en ‘modernere’ HRM’ers was dit zelfs één staat tot zeven - ‘extreem schaars’ en ‘extreem moeilijk’ te werven. Vandaar ook dat deze laatste groep wat beter wordt betaald: waar het gemiddeld jaarsalaris van een P&O-er in juli volgens de Intelligence Group € 39.500 was, werd er naar de rekening van de HRM’er gemiddeld
€ 40.600 per jaar overgemaakt.
Voor beide groepen geldt dat die vacaturedruk in de nabije toekomst - zeg de komende twee kwartalen - alleen maar toeneemt, zegt Geert-Jan Waasdorp, oprichter van onderzoeks- en databureau Intelligence Group, naar één staat tot vier onder P&O-ers en één staat tot tien voor HRM’er.
Schaarste(ontwikkeling) P&O’ers en HRM’ers
Er zijn diverse oorzaken voor deze schaarste aan HR-professionals, aldus Waasdorp. Zo speelt de vergrijzing een rol, de economische groei in de maanden na de coronacrisis, de neiging van veel werknemers om minder uren te gaan werken, waardoor er meer mensen nodig zijn. Daarnaast blijken ook maar weinig HR-professionals actief op zoek te zijn - rond de één op de acht. 45 procent van de P&O’ers en 30 procent van de HRM’ers is zelfs ‘helemaal niet op zoek’, “En mocht zich een recessie aandienen, zal het aantal mensen dat zich vastklampt aan hun baan alleen maar toenemen. De vacaturedruk zal dus hoog blijven”, verwacht Waasdorp.
Arbeidsmarktactiviteit P&O’ers en HRM’ers
Traag en niet-kandidaatgericht
Een andere oorzaak voor de krapte is dat lang niet alle bedrijven goed in staat blijken om mensen te verleiden om bij hen in dienst te treden. Met andere woorden: de werving van de geliefde HR-professional kan vaak beter. Veel bedrijven zijn te passief en te langzaam in hun wervingsactiviteiten, stelt Waasdorp. Ze zetten ergens een personeelsadvertentie, en wachten dan af. Als zich iemand aanmeldt, reageren ze zeer traag. Zodoende laten ze zich de kaas van het brood eten door detacheerders en werving- en selectiebureaus: “Die zijn gewend mensen actief te benaderen - direct, via sociale media of door via via contact met hen te leggen.” Ze zijn zeer ‘kandidaatgericht’, en reageren snel op vragen van mensen voor wie ze een baan zoeken en stellen alles in het werk het hun naar de zin te maken.”
Zeker nu de ‘sourcingdruk’ zo hoog is - bijna de helft van de HR-professionals wordt minstens één keer per kwartaal benaderd - hebben veel bedrijven het nakijken. “Als je een afwachtende houding hebt, zul je nauwelijks reacties krijgen als je een vacature uitzet. Sommige bedrijven - vooral de grotere bekende - hebben nog het geluk dat ze een goede reputatie op de arbeidsmarkt hebben, waardoor het misschien nog wel lukt iemand te vinden. MKB-bedrijven hebben het wat dat betreft moeilijker.” Maar voor beide typen bedrijven, groot en klein, geldt dat als ze uit een grotere kandidatenpool willen kunnen kiezen, ze toch echt meer werk zullen moeten maken van hun wervingsactiviteiten. En de concurrentie met de snelle, kandidaatgerichte detacheerders en werving- en selectiebureaus moeten aangaan.
Voldoende budget
De HR-afdeling voorop, die tenslotte verantwoordelijk is voor de werving van personeel. Ook van het personeel op de HR-afdeling. “Als je er niet in slaagt HR-professionals aan te trekken, is dat een signaal dat het anders moet. Dus zet alles op alles om de juiste mensen te vinden. Dat betekent niet alleen dat je een marktconform salaris biedt, maar ook dat je dat die strategische personeelsplanning op orde is, dat je zorgt dat je voldoende budget inruimt voor wervingsactiviteiten, dat je je eigen werknemers inzet om als ambassadeurs voor je bedrijf op te treden, dat je via sociale media en andere kanalen gaat werven - kortom dat je je ook actief gaat opstellen en zorgt dat je vooraan in de rij komt te staan in plaats van dat je achteraan moet aansluiten.”
Jan Bletz
redacteur CHRO en HR Praktijk
